Paano maglabanan ang niningas ng mga kasamahan na hindi mabisa na nagtatrabaho: estratehiya mula sa posisyon ng organisasyonikal na sikolohiya

Ang niningas ng mga kasamahan, lalo't sa laban ng kanilang mababang kahusayan, ay isang kompleksong problema na nasa kinalalagyan ng sosyal na sikolohiya, pangangasiwa at sikolohiya ng paggawa. Ito ay hindi lamang isang nakakainis na faktor, kundi isang sintomas ng sistemikong disfunksiyon sa organisasyon o malalang coping-strategy ng mga partikular na empleyado. Ang mabuting laban sa fenomenong ito ay hindi pagpapaikling, kundi pagtatasa ng mga dahilan at sistemikong pagkilos.

Ang mapaminsalang kalikasan ng niningas: kung anong panganib nito

Sa akademikong literatura, ang niningas (complaining, chronic negativity) ay kalimitang pinapakita bilang isang paraan ng sosyal na kontagio (emotional contagion) at pассивong-agresibo na pag-uugali. Ang kanyang pangunahing panganib:

Pagbaba ng grupong kahusayan. Ang mga pag-aaral ay nagpakita na isang "toksikong" na empleyado (isang palaging niningas) ay maaaring bawasan ang produktibidad ng buong pangkat ng 30-40%, nag-aantala ng mga kasamahan at naglikha ng atmosfera ng cinismong.

Pagbaba ng emosyonal na pagkapagod ng mga nakikinig (efekto ng "emotional vampirism"). Ang palagiang pagkalantad sa negatibong narativ ay nangangailangan ng kognitibong at emosyonal na resursos sa pagpapaikling o pagproseso nito.

Paglikha ng "kultura ng biktima". Ang niningas ay kalimitang may kaugnayan sa panlabas na locus ng kontrol (pagkakatiwala, na ang lahat ay depende sa panlabas na pwersa). Ang pag-iisip na ito ay nakakahawa at sumusugpo ang proaktibidad at pananagutan sa kumpanya.

Pagbubukas ng feedback. Ang mga reklamo sa kulahang pangkalahatan ay pinalitan ng nakasangguni na feedback sa pamamahala, palitan ang sistema sa magisagawa ng tunay na problema.

Ang dahilan ng fenomeno: pagdiagnosa bago ang pag-iwasak

Bago "maglabanan", dapat nating maunawaan ang pinagmulan ng pag-uugali. Maaaring mayroon itong iba't ibang dahilan:

Indibidwal na sikolohikal:

Low na emosyonal na kahusayan: ang kawalan ng kakayahan sa pagkilala at pagkontrol sa sariling mga emosyon, mula rito ang paglabas bilang reklamo.

Pangangailangan ng atensiyon at pagkabilang: ang niningas bilang isang malalang coping-strategy upang mapagkakonekta sa mga kasamahan, gumawa ng ilusion ng malapit na koneksiyon sa pamamagitan ng pangkalahatang kawalan ng kasiyahan.

Naunang napag-aral na kahinaan: ang naunang negatibong karanasan na pinaniniwalaan ng tao na walang kahalaga ang aktibong pagkilos.

Organisasyonikal na pangangasiwa (palakain):

Justisya at pagiging malinaw: ang tunay o perceived (pinagkakatiwalaan) na hindi magkakasundo sa pagbabahagi ng gawain, mga pabuya at mga oportunidad.

Ang kawalan ng feedback at pagkilala. Ang empleyado ay hindi naiintindihan kung paano sinusuring ang kanyang kontribusyon, at hindi nararamdaman na may halaga.

Rolong konflikto/hindi malinaw: ang kawalan ng malinaw na gawain, kapangyarihan at sakop ng responsibilidad na nagbibigay ng kawalang-kawalan, na nagbibigay ng takot na nagpapahayag sa pamamagitan ng reklamo.

Low na kontrol/autonomiya: ang kawalan ng kakayahan na makaimpluwensya sa proseso ng gawain nito — isang malakas na generator ng frustasyon at pассивong paglaban.

Estratehiya para sa kasamahan: mula sa mga hangganan hanggang sa pagbabagong-konstruktibo

Kung ikaw ay hindi isang lider, ang iyong layunin ay hindi mapag-aralan ang kasamahan, kundi protektahan ang iyong produktibidad at pisikal na kalusugan.

Pagpapatatag ng panggagamot na pangbehaviour (pinakamahalagang hakbang). Hindi maging "malayang pakikinig". Gamitin ang mga teknik:

Matipid na pagpahinto: "Nakikinig ako na ito ay nakakabahala sa iyo. Ano ang solusyon na iyong iniisip?" / "Ito ay isang mahalagang tanong. Nag-usap ka ba na sa aming lider?"

Visual at panahon na mga signal: Ilagay ang iyong mga earphones (kahit walang musika), hayag na sabihin: "Patawarin, ako ay nasa deadline, hindi ko kayang makalantad sa ngayon."

Controlled participation: Limitahan ang oras ng pagdinig ("Mayroon akong 5 minuto"). Pagkatapos ng oras, tapusin nang magandang paraan ang pag-uusap.

Technika ng "torn-off record". Hindi sumali sa pag-uusap, hindi sumasagot ng walang kahalaga. Mahinahon na magsalita ng walang kahalaga na pangungusap: "Naiintindihan ko na ito ay isang mahirap na sitwasyon."

Paglilipat ng enerhiya (reframing). Subukahin (isa lang beses, walang pagpilit) na imbitahin ang alternatibo: "Oo, may problema talaga. Ibigay natin na magisip kung paano magiging magkakasama tayo upang isagawa ito sa loob ng aming kapangyarihan? Gusto mo, gagawin natin isang pahayag sa aming lider?"

Pagbaba ng emosyonal na kontagio. Pag-iisip na malayang emosyonal. Pag-iiisip: "Ito ay ang emosyon niya, ang kanyang pinili. Maaari kong pinili na hindi sumali."

Pagpapatibay ng kognitibong pagbabagong-karapatang: tingnan ang mga reklamo bilang sintomas ng sistemikong problema, hindi bilang pribadong atake.

Estratehiya para sa lider: sistemikong solusyon

Ang lider ay dapat maglakas ng posisyon ng pag-iwasak, hindi bilang isang tagapagpwersa, kundi bilang isang pag-iwasak at arkitekto ng kalagayan ng trabaho.

Pag-uusap sa mga pinagmulan ng dahilan. Gumanap ng pribadong pagpupulong sa empleyado. Gamitin ang pamamaraan ng pagsisiyasat ng pagsisiyasat: "Napansin ko na marami sa iyo ay hindi nasisiyahan. Pakihelpan ko makaintindihan kung saan ang pinagmulan ng problema? Ano ang tunay na sumusugpo sa iyo sa paggawa ng mabuting trabaho at kasiyahan?". Ang layunin ay hindi magtanggap ng pagtanggap, kundi makarinig.

Malinaw at may katarungan. Itanggal ang organisasyonikal na dahilan: paliwanag ang KPI, sakop ng responsibilidad, at ipakilala ang malinaw na pamamaraan ng pagsusuri at pabuya.

Pagpapatupad ng mga nakasangguni na mga kanal ng pag-uusap. Lumikha ng regular na format kung saan maaaring ipahayag ang mga problema na may obligadong feedback sa katapusan: "Ano ang ginawa sa iyong mungkahi sa nakaraang linggo?"

Malinaw na pagkilala ng feedback. Kung ang niningas ay patuloy na nagpapatuloy ng walang pagtangkang lutasin, bigyan ng malinaw na, paggagamot na orientadong feedback: "Kapag ikaw ay nagsasalita ng tatlong beses sa araw, tungkol sa kung gaano kasama sa lahat, walang pag-aalok ng solusyon, ito ay nagbawas ng motibasyon ng pangkat. Kailangan kong magkaroon ng "problema + aking mungkahi" sa aking direktang format, o nakatutok sa mga solusyon sa iyong sakop. Mag-usapan natin kung anong tunay na ginawa mo sa kasalukuyang proyekto?"

Kultura ng "solusyon, hindi problema". Ipatupad ang patakaran sa mga pulong: "Kung ikaw ay nagsasalita ng problema, mag-aalok ng kahit anong bersyon ng solusyon."

Kapag walang tumutulong: pagpapaunlad at panghuling hakbang

Kung ang pag-uugali ay mapaminsalang, matagal at nakakasakit sa negosyo, at lahat ng pagtangkang lutasin ay nabigo, ang usapin ay lumikha mula sa sikolohikal na pangkalahatan sa legal at kaderesplarang pangkalahatan:

Pagdokumentahan. Pagtatala ng mga tunay na kaso (araw, nilalaman ng pag-uusap, saksi), kung paano nangangahulugan ang pag-uugali sa trabaho ng pangkat (pagkasira ng takdang panahon, pagbaba ng moral na klima).

Ofisyal na babala mula sa HR o lider tungkol sa hindi pagkakasundo sa kultura ng korporasyon at mga hinihingi sa posisyon.

Pagsisimula ng prosesong pagpapaalis sa artikulo na may kaugnayan sa paglabag sa disiplina ng trabaho o hindi pagpapatupad ng tungkulin (sa loob ng batas ng trabaho ng iyong bansa).

Mahalaga: Ito ay pinakapanghuling hakbang, at dapat ito ay maging bunga ng sistemikong paggawa, hindi ng emosyonal na reaksyon.

Conclusion

Ang paglaban sa niningas ng hindi mabisa na kasamahan ay hindi isang digmaan sa mga tao, kundi isang trabaho sa pag-optimalisasyon ng sosyal na sistema ng pangkat. Ang pinakamabuting diskarte ay pangdepensahang: lumikha ng isang kalagayan ng trabaho kung saan may kasama ang kalinaw, katarungan, feedback at pagkakataon na makaimpluwensya sa proseso. Sa ganitong kalagayan, ang niningas ay walang magaasahang kapaligiran — ang enerhiya ng mga empleyado ay nangangailangan ng konstruktibong daan.

Para sa kasamahan, ang pinakamahalagang kasanayan ay ang emosyonal na higienya at pagpapatatag ng hangganan. Para sa lider, ang propesyonalismo sa pag-iwasak at paglutas ng sistemikong konflikto. Tandaan na ang matagal na niningas ay isang unang signal ng organisasyonikal na disfunksiyon. Kapag pinag-aralan ang signal at inaalis ang kanyang dahilan, maaari nang hindi lamang mapatigil ang mga reklamo, kundi mapataas din ang pangkalahatang kahusayan at kasiyahan sa paggawa sa kumpanya. Ang pag-iwas sa problema, gayunpaman, ay nagdudulot lamang ng paglaki ng toksisidad, pagpapa-alis ng pinakamahusay na empleyado at direktong pagbaba ng pagkakitaan ng kumpanya.

Permanent link to this publication: