Walang pag-ibig ng mga kasamahan sa pinakamabuting manggagawa: panlipunang dinamika at estratehiya ng pangangasiwa ng relasyon

Ang fenomenong negatibong pagkakaroon ng pakikiramay ng grupo sa mataas na kahusayan na manggagawa (top worker) ay isang pangkaraniwang organisasyonal na problema, na may pinagmulan sa panlipunang sikolohiya, teorya ng katarungan at mga katangian ng grupo na dinamika. Ito ay hindi lamang isang usapin ng personal na pakikiramay, kundi isang komplikadong proseso na maaaring bawasan ang produktibidad ng buong pangkat at humantong sa pagkawala ng mahalagang kawani.

Mga sikolohikal at panlipunang mekanismo ng fenomeno

Ang paglabag sa prinsipyo ng katarungan (Equity Theory). Ayon sa teorya ng katarungan ni J. Stacy Adams, ang mga manggagawa ay hinaharapin ang kaugalian ng kanilang kontribusyon at bayad, kumpara sa kaugalian ng kanilang mga kasamahan. Ang top worker, na nagpapakita ng dakilang mga resulta, ay hindi sinasadyang maging "labag sa balanseng" na. Kung ang kanyang dakilang mga resulta ay hindi nagdudulot ng proporsyonal na pagtaas ng pagkakaroon ng pagkakarga o mga hinihingi sa iba, ang mga kasamahan ay maaaring magpakita ng kawalan ng katarungan: "siya ay nagtatag ng bagong pamantayan, para sa kung saan kami ay dapat tumugon". Ito ay nagbibigay ng kaguluhang at pagtutol.

Ang pagbabanta sa panlipunang pagkapagsama at pagkakaisa. Ang grupo ay gumagawa ng hindi opisyal na pamantayan ng paggawa ("ano ang kung saan ay kinakailangan gumawa dito"). Ang top worker, na palaging nagpapatuloy na lumalampas sa mga pamantayan na iyon, ay nanggagawa ng "role deviance" at nanggagaling bilang pagbabanta sa pagkakaisa ng grupo. Ang kanyang tagumpay ay maaaring ituring bilang tahimik na paghahabla sa kawalan ng kagalingan ng ibang tao, na nagbibigay ng kognitibong dissonansya at panghinihina ng "labag sa balanseng" na.

Ang epekto ng "sikat na bulaklak" (The Tall Poppy Syndrome). Ang katutubong fenomeno na ito, lalo na malakas sa kolektivistikong lipunan, ay naglalarawan ng takdaan na "saktan ang pinakamataas na bulaklak", upang maging wala ang pagkakaiba at mapanatili ang status quo. Ang tagumpay ng isang tao ay nanggagaling bilang nagbibigay ng desabestabilisasyon sa grupo.

Ang perpektibong pagkakamali: pag-aatribusyon ng tagumpay. Ang mga kasamahan ay maaaring ituring ang tagumpay ng top worker hindi sa kanyang kahusayan at paglabas, kundi sa mga panlabas na kadahilanan: "niya natanggap ang pinakamahusay na proyekto", "niya may kapatiran sa pinuno", "niya lamang ay nagkaroon ng kapalaran". Ito ay isang proteksiyong mekanismo na pinapanatili ang sariling pagkakaroon ng kawani.

Ang komunikasyon at emosyonal na kakulangan. Minsan, ang dahilan ay ang sarili ng top worker. Pagiging nakatutok sa resulta, maaaring ipakita niya ang pagkakalungkot sa mga pangkat na rito, pagsasakop sa mga opinyon ng mga kasamahan, hindi pagpansin sa kanilang kontribusyon o hindi epektibong komunikasyon, na nanggagaling bilang mapagmataas, malamig at gumagamit ng iba bilang kasangkapan.

Estratehiya para sa top worker: mula sa pagkakilala hanggang sa pagkakasama

Para sa mataas na kahusayan na manggagawa, mahalaga na ilipat ang sitwasyon mula sa lebel ng personal na konflikto hanggang sa lebel ng kontroladong propesyonal na pakikipag-ugnayan.

1. Pagpapakita ng pangkalahatang pakinabang at pagturo.
Kailangan gumawa ng kanyang tagumpay na pakinabang para sa pangkat. Ibahagi ang kaalaman, maging bukas sa mga tanong, sumikat bilang tagapagturo sa mga mas mababang karanasan na kasamahan. Ito ay nagbabago ang pagkakitaan mula sa "banta" hanggang "recurso". Halimbawa: Ang isang developer na naglutas ng masusing problema ay maaaring gawin ang isang maikling workshop para sa mga kasamahan, na ipaliwanag ang natuklasang solusyon, pagpapataas ng pangkalahatang antas ng pangkat.

2. Kapanalunan at komunikasyon.
Mahalaga na maging bukas sa pag-uusap tungkol sa kanyang mga prosesong paggawa, hindi gumagawa ng kahit na anong "pangitain ng putik". Pag-usapan ang mga kahirapan, humingi ng payo (kahit na hindi kailangan), pagsisisi sa kontribusyon ng iba. Ito ay nagbubulag sa ilusion ng "madaling" tagumpay at nagpapakilala sa mga kasamahan sa konteksto.

3. Pagkakasama sa pangkat na rito ( bahagyang).
Hindi kailangan ng pagbaba ng pamantayan, ngunit kailangan lumahok sa hindi opisyal na buhay ng pangkat sa makatuwid na paraan (kape break, kumpanyang pagdiriwang). Ito ay nagbibigay ng signal: "Ako ay bahagi ng pangkat". Ang pagpapag-iiwan ng panlipunang aspeto ng paggawa ay nanggagaling bilang pagkakalungkot.

4. Pagpapanatili ng pagkakitaan sa pamamagitan ng pamumuno.
Mahalaga na humingi ng kagyat na pagsusuri sa pinuno para publico na pagsisiwalat ng kontribusyon ng pangkat sa iyong tagumpay. Ang mga salita ng pinuno na may diwa ng: "Dahil sa mahusay na suporta ng departamento, ang proyekto ni Anna ay naiisasahin nang mahusay" — ay nagbago ang pag-aatribusyon ng tagumpay, na nagbawas ng tensyon.

5. Pagtutulak sa pagmumukha at pagtutulak na mula sa balita.
Mahalaga na magtanong ng tapat na tanong: "Hindi ba ako nagpapag-iiwan ng opinyon ng mga kasamahan?", "Hindi ba ako nagsasalita ng "salamat" sa tulong?". Maaaring humingi ng tahimik na balita mula sa pinuno o koach hinggil sa iyong estilo ng pakikipag-ugnayan.

Ang papel ng pamumuno: pangunahing arbitro at inhinyero ng kapaligiran

Ang pinuno ay nangungunang ginagampanan sa paghahadlangan o paglutas ng ganitong konflikto.

Isang makatarungang sistema ng pagsusuri at bayad. Ang malinaw at bukas na KPI para sa lahat. Ang premyo para sa dakilang resulta ay hindi dapat mukhang despotiko. Ang paghahalaga sa top worker, mahalaga na magbigay ng pagkilala sa kahalagahan ng iba pang papel: suporta, pagkontrol ng kalidad, koordinasyon.

Ang pagbuo ng kultura ng pagtutulungan, hindi ng pagkakumpitensiya. Ang pagpapatupad ng matryang straktura, cross-functional na proyekto, kung saan ang tagumpay ay depende sa lahat. Ang pagtatakda ng mga layunin na kayang maabot lamang sa pakikipag-ugnayan.

Direct intervention at mediation. Sa pagkakaroon ng malinaw na tanda ng bullying o pag-iwan, ang walang hinihingi na pribadong pag-uusap sa mga tagasimula. Ang pagsasabing sa kahalagahan ng top worker sa pangkalahatang gawain. Minsan ay kailangan ng bukas na pag-uusap sa pangkat (hindi pagbigay ng pangalan ng may kasalanan) tungkol sa prinsipyo ng propesyonal na pagkakaroon ng pagkakaroon.

Ang pagprotekta sa top talento mula sa rutiynya. Ang pangkaraniwang pagkakamali ay ang paglagay ng pinakamahusay na manggagawa sa lahat ng mahirap na gawain, "pagkatapos ay siya ang makakasagot". Ito ay nagbibigay ng pagkapagod sa kanyang sarili, at sa pangkat ang pakiramdam ng kawalan ng kahalagahan. Ang paghahalaga ay dapat malamang na ipalagay.

Wakas

Ang pagkakaroon ng walang pag-ibig sa top worker ay laging isang simbolo ng sistemikong sira sa kultura ng organisasyon at pangangasiwa, hindi lamang isang tagal ng personal na pakikiramay. Ito ay isang signal ng nasira na katarungan, mahinang prosesong pangkat o kakulangan ng komunikasyon.

Para sa sariling manggagawa, ang paraan ay ang paglipat mula sa modelo ng "indibidwal na bayani" hanggang sa modelo ng "katalista ng pagiging epektibo ng pangkat". Para sa pamumuno, ang paglikha ng sistema kung saan ang mataas na resulta ay pinagpahintulutan, ngunit pinagkakitaan bilang pangkalahatang tagumpay, at ang indibidwal na tagumpay ay hindi nagbubulag sa pagkakaisa ng grupo.

Ang pagpupuksain ng konflikto na ito o ang mga panawagan na "simply mag-ibig sa isa't isa" ay hindi epektibo. Kailangan ng malinaw na disenyo ng kapaligiran ng trabaho, kung saan ang pagkakaiba-iba ng kahusayan at mga antas ng produktibidad ay itinuturing na normal, at ang kahalagahan ng bawat miyembro ng pangkat, kasama ang pinakamatalino, ay malinaw, makikita at makatarungan pinahahalaga. Sa huli, ang tungkulin ay ang pagbabago ng potensyal na "diwalang" sa pinakakilala na lider at tagapagpalakas ng progresyon para sa buong grupo.
© lib.ph

Permanent link to this publication: